Ontslag wegens disfunctioneren

Ontslag wegens disfunctioneren is ook in het nieuwe ontslagrecht vanaf 2015 mogelijk. Maar net als vóór 2015 dient ook nu aan een aantal voorwaarden voldaan te zijn, voordat de rechter de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wegens disfunctioneren ontbindt.

Veel werkgevers worstelen met die voorwaarden. Wanneer is nu sprake van disfunctioneren? En hoe toon je dat disfunctioneren aan?

Disfunctioneren kent eigenlijk twee vormen;

a. disfunctioneren wegens verwijtbaar handelen/nalaten (de zogenaamde e-grond);

b. disfunctioneren wegens onkunde (de d-grond).

De wet kent voor iedere grond aparte voorwaarden. Het is dus eerst van belang om vast te stellen om welke vorm van disfunctioneren het gaat.

A. Verwijtbaar handelen/nalaten

Voorbeelden van verwijtbaar handelen of nalaten zijn, structureel te laat komen of geen gehoor geven aan opdrachten/aanwijzingen.

Van onkunde is sprake als een werknemer niet in staat blijkt te zijn de bedongen arbeid naar wens van de werkgever te verrichten.

Bij verwijtbaar handelen of nalaten, is het vooral van belang dat je als werkgever schriftelijk meerdere waarschuwingen hebt uitgedeeld aan de werknemer. Als de werknemer herhaaldelijk te laat komt, dan moet je die werknemer schriftelijk aangeven dat dit niet gewenst is. Blijft de werknemer te laat komen, schrijf dan in de waarschuwingsbrief ook dat als hij/zij nogmaals te laat komt, de arbeidsovereenkomst beëindigd zal worden. Een werkgever moet de werknemer wijzen op de mogelijke gevolgen.

Blijft de werknemer te laat komen, dan kun je een ontbinding aanvragen wegens verwijtbaar handelen/nalaten (de zogenaamde e-grond). Van de werkgever wordt dan niet verwacht dat hij nagaat of de werknemer binnen de organisatie herplaatst kan worden.

B. Onkunde

Allereerst is het belangrijk te melden dat je als werkgever geen bewijs van disfunctioneren wegens onkunde hoeft te leveren. Als werkgever bepaal je hoe het werk uitgevoerd dient te worden binnen jouw bedrijf en hoe werknemers zich horen te gedragen. Bij een rechter moet je aannemelijk maken dat er sprake is van disfunctioneren. Er is een verschil tussen aannemelijk maken en bewijs leveren. Je kunt disfunctioneren aannemelijk maken door een dossier op te bouwen.

Dossier opbouwen

Voorbeeld

Stel je hebt als werkgever een kledingwinkel. Je hebt een schappenplan gemaakt. Dat plan heb je aan de filiaalmanager gegeven ter uitvoering. De filiaalmanager is het daar niet mee eens. Naar zijn idee moeten de artikelen op een andere wijze in de winkel ten toon gespreid worden. Je luistert en voert een gesprek. Je bent echter niet overtuigd van de plannen van de filiaalmanager en je geeft aan dat de winkel toch volgens jouw oorspronkelijke schappenplan dient te worden ingericht.

Dit is een voorbeeld van de instructiebevoegdheid die je als werkgever hebt. Jij instrueert je werknemers hoe een en ander binnen het bedrijf vorm gegeven moet worden.

Later zie je dat de filiaalmanager toch zijn eigen weg is gegaan. Jouw instructies zijn niet opgevolgd. En dat is niet de eerste keer. Is er nu al sprake van disfunctioneren op grond waarvan een rechter een arbeidsovereenkomst kan ontbinden? Nee, daar is nu nog geen sprake van.

Maar het is wel raadzaam om een gesprek met die filiaalmanager in te plannen. Jouw aanwijzingen worden blijkbaar  niet opgevolgd. Dan wordt het tijd om een en ander vast te leggen. Je plant een gesprek in en bespreekt de zaak met de filiaalmanager.

Tijdens dat gesprek geef je heel concreet aan wat er voorgevallen is. Het klinkt kinderachtig, maar dit is het moment waarop je als werkgever moet aangeven dat de filiaalmanager jouw instructies niet heeft opgevolgd. Geef ook heel precies aan welke instructies niet zijn opgevolgd. Ook moet je aangeven dat je dit niet wil, bij voorkeur geef je ook nog aan waarom je dat niet wenselijk vindt en dat het dus niet nog een keer mag gebeuren.

Stel nu dat er toch moeilijkheden blijven bestaan met de wijze waarop deze werknemer zijn werk doet. Dan moet je wederom met de werknemer in gesprek. Je geeft weer aan wat er niet goed gaat (helder en concreet) en daarbij deel je de werknemer mee dat hij/zij een verbetertraject moet volgen.

In dat verbetertraject spreek je heel specifiek af wat jij van de werknemer verwacht, binnen welke termijn de werknemer die verwachtingen gerealiseerd moet hebben en op welke dagen jij met die werknemer het verbetertraject gaat evalueren (houd je zelf ook aan die afspraken!).

Ieder gesprek leg je schriftelijk vast (dus ook het eerste gesprek!). Je zorgt dat de werknemer ook daadwerkelijk een gespreksverslag ontvangt. Je moet later kunnen aantonen dat die medewerker die verslagen heeft ontvangen. Stuur de verslagen dan ook per post en per e-mail. Je kunt de werknemer ook vragen om het verslag voor gezien/ontvangst te ondertekenen. Ga niet de discussie aan dat de werknemer moet tekenen voor akkoord. Daarmee wordt de situatie onnodig op het spits gedreven.

Geeft duidelijk aan dat als er geen sprake is van verbetering binnen de gestelde termijn, de arbeidsovereenkomst beëindigd zal worden.

Veel gemaakte fout

In de praktijk zien we vaak dat werkgevers bij slecht nieuwsgesprekken met werknemers ook opnoemen wat er wel goed gaat. De kans is groot dat je als werkgever je eigen glazen ingooit. Het is heel moeilijk om een rechter ervan te overtuigen dat de werknemer echt onvoldoende functioneert als in die verslagen ook allemaal positieve dingen over het functioneren van de werknemer staan.

Zwak het disfunctioneren dus niet af! Houd je bij de kern van de zaak.

Een gesprek waarin je alleen maar praat over hetgeen niet goed gaat, is vervelend. Dat geldt voor iedereen. Het heeft alleen geen enkele zin om zo’n gesprek ‘leuker’ te maken door op te noemen wat er wel goed is gegaan. De werknemer zal niet opslaan wat er mis ging, hoe het wel moet en welke gevolgen er bij aanhoudend disfunctioneren gelden. En een rechter zal niet begrijpen waarom een werknemer weg moet als er toch ook zoveel goed gaat. Slecht nieuws, is slecht nieuws en houdt het daarbij.

Als je bovenstaande stappen doorlopen hebt, beschik je waarschijnlijk over de nodige documenten waaruit blijkt dat de werknemer niet gedaan heeft wat jij van hem/haar verwachtte. Nu beschik je over een dossier waarmee je aan de rechter kunt vragen of de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden. Dan rest nog de vraag of de werknemer binnen de organisatie herplaats kan worden in een andere passende functie.

Herplaatsing?

Het dossier is opgebouwd. Nu moet vast komen te staan dat er geen mogelijkheden zijn om de disfunctionerende werknemer binnen de organisatie te herplaatsen. Je moet als werkgever laten zien dat je deze specifieke werknemer niet kunt herplaatsen.

In een notendop komt het op het volgende neer:

  • Je mag een werknemer niet van de ene op de andere dag overvallen met ontslag wegens disfunctioneren.
  • Je moet de werknemer dit eerst mededelen en hem/haar in de gelegenheid stellen om verbetering te brengen in het functioneren.
  • Jij moet aangeven wat er verwacht wordt.
  • En jij moet zorgen dat dit schriftelijk vastgelegd wordt en dat die schriftelijke vastleggingen de werknemer bereiken.
  • Indien nodig biedt je de werknemer hulp aan bij het verbeteren (denk aan opleiding/coaching).
  • Plan evaluatiegesprekken en houd je daaraan.
  • Geef ook aan dat de arbeidsovereenkomst ontbonden zal worden bij aanhoudend disfunctioneren.
  • Ga na of je de werknemer kunt herplaatsen.

Uiteraard kunt u bij Rood Advocatuur terecht voor bijstand in dit soort zaken.

 

 

 

Dit bericht is geplaatst in nieuws. Bookmark de permalink.